U svibnju 2023. godine Europski parlament i Vijeće Europske unije donijeli su, na prijedlog Europske komisije, „Direktivu o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja“. Direktiva nalaže državama članicama da srednjim i velikim poslodavcima nametnu, između ostaloga, zakonsku obvezu izvješćivanja o plaćama prema spolu (rodu) radnika.
Direktiva predviđa da će poslodavci koji zapošljavaju 150 i više radnika započeti, u roku do 7. lipnja 2027. godine, s detaljnim izvješćivanjem o plaćama prema spolu. Istu obvezu imat će i poslodavci koji zapošljavaju od 100 do 149 radnika, ali u roku do 7. lipnja 2031. godine. Poslodavac će morati radnike podijeliti u kategorije i za svaku kategoriju izračunati kolika je prosječna plaća (uključujući dodatke) muškaraca i žena po satu rada. Ako razlika između plaća muškaraca i žena u nekoj kategoriji radnika iznosi najmanje 5 posto, poslodavac će morati dati obrazloženje odnosno opravdanje takve razlike. Ako poslodavac nije valjano obrazložio takvu razliku ili ju nije uklonio u roku od 6 mjeseci, onda će morati s predstavnicima radnika provesti takozvanu zajedničku ocjenu plaća „kako bi se utvrdile, ispravile i spriječile razlike u plaćama između muškaraca i žena koje nisu obrazložene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija“.
Političari u Europskoj komisiji i zakonodavnim tijelima Europske unije napominju da bi izvješćivanje poslodavaca o plaćama prema spolu pružilo radnicima „informacije potrebne za podnošenje uspješne tužbe u pogledu jednakosti plaća“. Osim toga, oni smatraju da bi, ako tuženi poslodavac ne poštuje obveze u pogledu izvješćivanja, „teret dokazivanja trebalo prebaciti na tuženika“.
Političari koji su predložili i donijeli Direktivu konstatiraju da je razlika u plaći između muškaraca i žena u Europskoj uniji 2020. godine iznosila 13 posto te tvrde da je ta razlika „djelomično uzrokovana izravnom i neizravnom rodnom diskriminacijom u pogledu plaće“. Ima li empirijskih dokaza za takvu tvrdnju?
Stručnjaci Eurostata analizirali su razlike u plaćama između spolova u Europskoj uniji koristeći se rezultatima ankete o strukturi zarada iz 2022. godine. Ustanovili su da je prosječna plaća žena po satu rada 12,2 posto manja od prosječne plaće muškaraca. Kada se statistički uzmu u obzir moguće razlike između zaposlenih muškaraca i žena u dobi, razini obrazovanja, zanimanju, iskustvu na sadašnjem radnom mjestu, vrsti ugovora o radu (određeno/neodređeno) i radnom vremenu (puno/nepuno), te djelatnosti poslodavca, veličini poduzeća ili ustanove, vlasništvu (javno/privatno) i geografskoj regiji, razlika u plaćama smanjuje se na 10,3 posto.
To ne znači, ističu istraživači, da preostala razlika u plaćama mjeri diskriminaciju u smislu davanja nejednake plaće za jednak rad. Neke moguće razlike između muškaraca i žena nisu obuhvaćene istraživanjem zbog nedostatka podataka. Riječ je, na primjer, o razlici u ukupnom radnom iskustvu i razlici u aktivnosti unutar kućanstva odnosno obitelji. Osim toga, istraživači napominju da se raspoloživi podaci o djelatnosti i zanimanju odnose na veoma široke skupine te da stoga nisu dovoljno detaljni. Vrlo je vjerojatno da bi, pored spomenutih dodatnih varijabli, precizniji podaci o djelatnosti i zanimanju znatno pridonijeli statističkom objašnjenju razlike u plaćama između spolova.
Statistički neobjašnjena razlika u plaćama od 10,3 posto, dakle, nije empirijski dokaz da postoji diskriminacija u tom opsegu. Stručno osoblje Europske komisije u jednom dokumentu priznaje da „nedostaje precizna informacija o opsegu diskriminacije u plaćanju“.
Ako nema empirijskih dokaza za tvrdnju da postoji rodna diskriminacija u pogledu plaćanja rada, ima li takva tvrdnja neki teorijski temelj?
Trajno postojanje diskriminacije značilo bi da su žene manje plaćene od muškaraca za rad jednake produktivnosti jer poslodavci smatraju da su manje produktivne. Iz toga bi slijedilo da poslodavci ostvaruju veći profit od rada žena nego od rada muškaraca, ali to ne shvaćaju. Štoviše, pretpostavlja se da poslodavci ne shvaćaju da mogu povećati svoj profit jednostavnim povećanjem udjela žena u zaposlenima. Kada bi poslodavci odjednom to shvatili, relativna bi se potražnja za ženskom radnom snagom povećala, a time i relativne plaće žena. Tvrdnja o postojanju rodne diskriminacije u plaćanju radnika, dakle, počiva na pretpostavci da se poslodavci iz zablude odnosno predrasude lišavaju dijela profita. Takva pretpostavka o ekonomskoj iracionalnosti poslodavaca posve je neprihvatljiva jer poslodavci u svakodnevnom poslovanju stalno nastoje otkriti profitne prilike; stalno su podvrgnuti „testovima“ ispravnosti percepcije gospodarske stvarnosti s ozbiljnim materijalnim konzekvencama.
Optužba da poslodavci vrše diskriminaciju prema spolu u plaćanju rada nema, dakle, ni empirijske ni teorijske osnove. Nema nikakvog razloga za vjerovanje da takav oblik diskriminacije postoji u stvarnosti. To ne znači nužno, međutim, da bi se političari u Europskoj komisiji i zakonodavnim tijelima Europske unije, suočeni s navedenim argumentima, odrekli političke borbe protiv diskriminacije i odustali od Direktive. Naime, oni bi htjeli, kao što je spomenuto, da pojedini poslodavci koji su na sudu tuženi za diskriminaciju dokazuju kako nisu krivi. Prema takvom moralno-pravnom stavu, ne trebaju tužitelji dokazivati krivicu tuženikâ, već tuženici trebaju dokazivati svoju nevinost. Isto načelo vrijedi i u Direktivi – svi srednji i veliki poslodavci moraju svojim podacima i obrazloženjima dokazivati da ne diskriminiraju prema spolu u plaćanju radnika.
Kakve će posljedice imati provedba Direktive u vidu izmjena i dopuna radnoga zakonodavstva u državama članicama? Gotovo je izvjesno da će se znatno pojačati pritisak na poslodavce u smjeru povećanja relativnih plaća žena te da će dio žena, posebno onih s nižim kvalifikacijama, zbog relativnog poskupljenja ženskog rada ostati bez posla ili se neće moći zaposliti. Neke će žene, dakle, postati ekonomske žrtve političke borbe protiv rodne diskriminacije u plaćanju rada koja u stvarnosti ne postoji.
Autor članka je rukovoditelj Odsjeka za strateško upravljanje u Središnjem uredu Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Članak odražava autorova osobna gledišta koja se ne smiju smatrati službenim stajalištima ustanove u kojoj radi i uredništva portala na kojem je članak objavljen. Autor zadržava sva prava.
